Der Arbeitgeber überlegt die gesamte Belegschaft betriebsbedingt wegen Auftragsrückgang auf Null zu kündigen und nach der Corona-Krise wiedereinzustellen.

Grundsätzlich spricht nichts dagegen. Im Kleinbetrieb bis zu 10 Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung ist das sicher zu rechtfertigen, dort gilt nur, eine Kündigung darf nicht sittenwidrig sein und nicht gegen Grundrechte verstoßen.
Ist jedoch das Kündigungsschutzgesetz anwendbar (mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb im Zeitpunkt der Kündigung), wird es schwieriger. Es gibt ja die alternative Möglichkeit für den Arbeitgeber, für bis zu ein Jahr Kurzarbeit zu beantragen.
Vielleicht verlangen dann die Arbeitsgericht eine Prognose auf diese Zeit, dass das Geschäft nicht wieder in Schwung kommt. Auch dort werden sicher die Branche und die Auswirkungen des Lockdowns individuell eine Rolle spielen und im Einzelfall entschieden werden.
Selbst wenn es einem Arbeitgeber gelingt, die zu beweisen, darf er die „alten“ Arbeitnehmer wegen des Vorbeschäftigungsverbots nur noch unbefristet beschäftigen. Grundsätzlich können Arbeitsverträge für die Dauer von zwei Jahren sachgrundlos befristet werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Eine wichtige Einschränkung enthält allerdings § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG: Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung besteht nur, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sogenanntes Vorbeschäftigungsverbot).

Wie verhält sich das alles bei Minijobbern?

Minijobber sind normale Arbeitnehmer, alles vorher Geschriebene gilt auch für diese. Sie sind nicht weniger schutzbedürftig, nur weil sie Teilzeitarbeit leisten. Für Minijobber kann der Arbeitgeber aber kein Kurzarbeitergeld beantragen.

Kurzarbeit muss man vereinbaren, was wenn der Arbeitnehmer dies ablehnt?

Grundsätzlich darf natürlich ein Arbeitnehmer die Vereinbarung von Kurzarbeit mit dem Arbeitgeber ablehnen. Dies darf nachträglich auch keinen Nachteil für ihn bedeuten. Eine verhaltensbedingte Kündigung deswegen ist sicher nicht möglich. Eine Möglichkeit für den Arbeitgeber dennoch Stunden zu reduzieren und damit Kosten zu senken, ist eine Änderungskündigung. Diese hat jedoch auch Voraussetzungen und ist an dieselben Kündigungsfristen wie eine normale Kündigung gebunden. Bei langjährigen Mitarbeitern lohnt sich diese daher nicht.

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